人事副ディレクター

バンド 8d · 人事責任者 · 職務評価 681 ポイント

このテキストは英語から AI アシスタントによって翻訳されたもので、日本語を母語とする方による確認はまだ行われていません。英国政府デジタル・データ専門職能力フレームワーク(UK GDaD PCF)と ESCO からの引用は英語のままです。

人事ディレクターの代理を務め、人員計画、学習、組織開発、報酬など、組織全体の複数の人事機能を率いる。

責任

取締役会の委員会を含め、人事ディレクターの代理を務める。
組織全体の人員計画、学習、組織開発、報酬を率いる。
スキルギャップ分析を使って採用、育成、定着の優先順位を定め、デジタル、データ、技術の人員計画を主導する。
合意された給与の枠組みの範囲内で、組織の報酬戦略、職務評価、同一賃金の保証を主導する。
文化、エンゲージメント、包摂のプログラムを主導し、その効果を測定する。
複数の人事サービスの予算を持ち、その改善を主導する。

スキル

スキル	期待されるレベル	このレベルの意味
人事戦略と人事のリーダーシップこのリファレンス	エキスパート (4)	できること: 組織の人事戦略を定め、人事機能を率いる文化、人員、雇用リスクについて、取締役会に助言する人に関する事柄で、パートナーや規制当局に対して組織を代表する
人員計画このリファレンス	エキスパート (4)	できること: 組織の人員戦略と長期計画を定める財務およびサービスのリーダーとともに、サービス間の人員のトレードオフを決める保健・ケアのシステム全体のパートナーとともに、人員計画を形づくる
組織開発このリファレンス	エキスパート (4)	できること: 組織開発の戦略と文化プログラムを定める経営幹部をコーチし、大規模な文化変革を主導する文化とエンゲージメントの指標を、ケアの質と業績に結びつける
報酬と職務評価このリファレンス	エキスパート (4)	できること: 合意された給与の枠組みの中で、組織の報酬戦略を定める組織全体で職務評価の完全性を保証する同一賃金のレビューを主導し、その結果に対応する
スキルフレームワークとキャリアパスこのリファレンス	実践者 (3)	できること: チームや専門職のスキルギャップ分析を実施し、結果を報告するフレームワークのレベルを使って、キャリアパスと育成の道筋を設計するフレームワークのスキルを使って、一貫した職務記述書と評価を書く
Capability building for digital, data and technologyUK GDaD PCF	実践者 (3)	Senior leadership skill: the UK GDaD PCF defines it with one statement, not by level. You can: Examples of leadership using this skill: guide the organisation to ensure it has the specialist digital, data and technology skills it needs develop organisational processes and ways of working so that digital and data roles you support can thrive continuously improve and optimise the organisational environment prioritising capability needs that will have the most impact negotiating for longer-term investment in people by articulating the risks and benefits of different staffing strategies advocating for good practice in ways of working and supporting people to adopt this practice growing digital and data communities
Leadership and guidanceUK GDaD PCF	エキスパート (4)	You can: change organisational structures to fixable and sustainable designs lead on the strategy for the whole organisation, marrying business needs with innovative analysis make and justify decisions characterised by high levels of risk, impact and complexity build consensus between organisations (private or public) or highly independent and diverse stakeholders solve and unblock issues between teams or departments at the highest level understand the psychology of a team and have strong mediation skills coach the organisation on team dynamics and conflict resolution
ピープルマネジメントこのリファレンス	エキスパート (4)	できること: マネージャーを率い、大きな領域の文化を形づくる人員計画と組織変更を設計するリーダーをコーチし、複雑な人の問題を解決する
予算管理このリファレンス	エキスパート (4)	できること: 大きな、または複数の予算を管理し、財務計画を定めるサービス間で資金のトレードオフを行う
平等、多様性、包摂このリファレンス	エキスパート (4)	できること: 包摂の戦略を定め、組織にその責任を果たさせる平等、多様性、包摂に関する文化の変革を主導する

一般的な資格と経験

上級レベルの認められた人事の専門資格、または人事もしくは関連する科目の修士号、または同等の経験。
複数の人事機能を率いた豊富な経験。

バンド 8d の概要

知識: 複数の機能と、より広い保健・ケアのシステムにわたる戦略的な知識。
自律性: 組織全体の戦略を形づくり、ディレクターの代理を務める。
範囲: 主要な機能または複数の機能。
リーダーシップ: 複数の機能または大きな部門を率いる。
アカウンタビリティ: 主要な機能、大きな予算、組織全体のリスク。

職務評価(例示)

要素	レベル	レベルの要約	ポイント
コミュニケーションと関係構築のスキル	6	受け入れに大きな障壁がある、非常に複雑で非常に議論を呼ぶ情報を、最高水準のコミュニケーションスキルで伝える。	60
知識、研修、経験	8	高度な知識(博士号に追加の研修を加えたもの、または同等)、あるいは長い期間をかけて培った複数分野にわたる専門知識。	240
分析と判断のスキル	5	分析、解釈、選択肢の比較を要する、非常に複雑な事実や状況についての判断。	60
計画と組織化のスキル	5	不確実性があり、組織全体に影響が及ぶ長期の戦略計画を立てる。	60
身体的スキル	2	標準的なキーボード操作や運転など、練習で身につくスキル。	15
患者・利用者のケアに対する責任	1	偶発的な接触の中で、患者、利用者、または家族を手助けする。	4
方針とサービス開発に対する責任	5	ディレクトレートのさまざまな方針やサービスを実行し、開発する。	45
財務・物的資源に対する責任	4	部門やサービスの予算を保有または設定する、またはその資産を購入または維持する。	32
人に対する責任	5	複数の部門をライン管理する、または組織全体の研修や人事の大部分を管理する。	45
情報資源に対する責任	4	他の人の仕様に合わせて情報システムを調整または設計する、または主な職務として部門の情報システムを運用する。	24
研究開発に対する責任	1	自分の仕事のための調査や監査を行う。ときどき研究やテストに参加する。	5
行動の自由度	5	一般的な方針の範囲で働き、多くの場合、その解釈を自分で決める。	45
身体的負荷	1	座る、立つ、歩くが中心で、身体的負荷はほとんどない。	3
精神的負荷	4	長時間の集中が頻繁にある、またはときどき強い集中が必要になる。	18
感情的負荷	3	つらい状況に頻繁にさらされる、またはきわめてつらい状況にときどきさらされる。	18
労働条件	2	不快な条件がときどきある、移動や屋外での作業が多い、またはほとんどの日にほぼ連続して画面を使う。	7
合計(バンド 8d: 675 から 720)			681