Personalplanung
Die Belegschaft vorhersagen, die die Organisation braucht, mit der vorhandenen vergleichen und planen, wie die Lücke durch Rekrutierung, Entwicklung, Neugestaltung und Bindung geschlossen wird.
Stufen
- 1. Bewusstsein
Sie können:
- erklären, warum Personalplanung für sichere und nachhaltige Dienste wichtig ist
- genaue Informationen zu Stellenplan und offenen Stellen liefern
- 2. Anwendung
Sie können:
- Daten für Personalpläne von Führungskräften sammeln und prüfen
- einfache Szenarien modellieren, etwa Trends bei Fluktuation und offenen Stellen
- 3. Erfahren
Sie können:
- die Personalplanung für eine Direktion leiten und mit Dienst- und Finanzplänen verknüpfen
- Kompetenzlücken erkennen und Wege empfehlen, sie zu schließen
- neue Rollen, Karrierepfade und Kompetenzmix planen
- 4. Expertise
Sie können:
- die Personalstrategie und den langfristigen Plan der Organisation festlegen
- mit Finanz- und Dienstleitungen Personalentscheidungen über Dienste hinweg abwägen
- Personalpläne mit Partnern im Gesundheits- und Pflegesystem gestalten
Nächstliegende Kompetenzen in ESCO
Contains ESCO v1.2.1 data (https://esco.ec.europa.eu/). © European Union. Reuse authorised under Commission Decision 2011/833/EU.
Rollenstufen, die diese Kompetenz erwarten
| Rollenstufe | Rolle | Entgeltgruppe | Erwartete Stufe |
|---|---|---|---|
| HR-Business-Partner/in | HR-Business-Partner/in | 7 | Erfahren |
| Senior-HR-Business-Partner/in | HR-Business-Partner/in | 8a | Erfahren |
| Leiter/in HR-Business-Partnering | HR-Business-Partner/in | 8b | Expertise |
| Stellvertretende/r Personaldirektor/in | Leiter/in Personal | 8d | Expertise |
| Personaldirektor/in | Leiter/in Personal | 9 | Expertise |
| Leiter/in digitale Kompetenzen | Spezialist/in für Lernen und Entwicklung | 7 | Anwendung |